وكيل وزارة العمل للسياسات العمالية : تقليص الاستقدام والحد من تدوير العمالة
صراحة – متابعات : تقليص مدة الإقامة إلى سنتين في منتصف عام 1436 إصدار تأشيرات التوسع للكيانات في النطاق الأخضر
حظر الاستقدام عن المهن يرتبط بتوفر العمالة السعودية
كشف وكيل وزارة العمل للسياسات العمالية أحمد الحميدان عن أن الوزارة ستطلق العام الحالي عدة تنظيمات جديدة لبيئة العمل تهدف إلى تقليص عمليات الاستقدام والحد من تدوير العمالة الوافدة.
وقال في حوار إن من بين تلك القرارات: عدم السماح للكيانات في النطاق الأصفر بتجديد رخص عمالتها الوافدة التي أمضت 4 سنوات وأكثر داخل المملكة، وتقليص مدة الإقامة إلى سنتين في منتصف عام 1436هـ، وكذلك إصدار تأشيرات التوسع للكيانات في النطاق الأخضر بما لا ينقلها نزولاً إلى ما دون الأخضر المتوسط.
ومن بين تلك التنظيمات احتساب آلية حساب نسبة التوطين على أساس 26 أسبوعًا، إضافة لذلك المرحلة الثالثة بمراحلها الخمس لتنظيم عمل المرأة في محلات بيع المستلزمات النسائية.
وقال إن الوزارة تتعامل مع المهن في المنشآت الأكبر حجمًا من منطلق العرض والطلب، وفي حال توفر طالبي العمل بأعداد كافية من السعوديين للقيام ببعض المهن فإن تنظيمات حظر الاستقدام عن تلك المهن سيكون هو القرار المنطقي.
وأكد أن الوزارة تعمل بحزم لمحاربه ظاهرة التوطين الوهمي بالتعاون مع الجهات الحكومية الأخرى، وتفرض اشتراطات متعددة، وتحديد مؤشرات معينة في الأنظمة التقنية الخاصة، مشيرًا إلى أنه بالرغم من اعتراف الوزارة بوجود التوطين الوهمي إلاّ أن ذلك لا يعني الجزم بارتفاع عدد المشتغلين، وبالذات الإناث تصب في عمليات توطين وهمي. وأوضح أن الوزارة تشترط التسجيل في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، كما يعمل برنامج (حماية الأجور) على مساندة جهود وكالة التفتيش وتطوير بيئة العمل على تقصي عمليات تسليم واستلام الأجور الشهرية. لذا أهيب بالجميع محاربة كل من يلجأ لمثل هذه السلوكيات، كما آمل من الإعلام مناقشة هذه ظاهرة بقوة وتحديد أولئك الذين يساهمون بتعزيزها، لما تؤدّي إليه سلوكياتهم السلبية من خلل بالغ تجاه فرص العمل التي تسعى الوزارة لتوفيرها.
وأضاف إن تعريف وزارة العمل والأجهزة ذات العلاقة للتوطين الوهمي الفعلي هي تلك الحالة التي يلجأ فيها صاحب العمل لاستغلال اسم مواطن دون عمله في سجل موظفيه. مشيرًا إلى أن وزارة العمل والتأمينات الاجتماعية تتيحان لأي شخص أن يقوم بفحص حالته في التوظيف بالقطاع الخاص باستخدام هويته الوطنية، وفي حال تبين له استغلال اسمه فإننا نأمل التقدم فورًا للوزارة، حيث توجد العقوبات الرادعة لأصحاب العمل الذين يقومون بذلك علاوة على إحالتها للجهات المختصة بعمليات التزوير.
تنظيمات جديدة
وألمح الحميدان إلى أن العام المقبل سيشهد انطلاق تنظيمات لبيئة العمل تهدف إلى تقليص عمليات الاستقدام والحد من تدوير العمالة الوافدة وأن من بين تلك القرارات الخاصة بتنظيم بيئة العمل عدم السماح للكيانات في النطاق الأصفر بتجديد رخص عمالتها الوافدة التي أمضت 4 سنوات وأكثر داخل المملكة وتقليص مدة الإقامة إلى سنتين في منتصف عام 1436هـ، وإصدارتأشيرات التوسع للكيانات في النطاق الأخضر بما لا ينقلها نزولاً إلى ما دون الأخضر المتوسط، واحتساب آلية حساب نسبة التوطين على أساس 26 أسبوعًا، إضافة لذلك المرحلة الثالثة بمراحلها الخمس لتنظيم عمل المرأة في محلات بيع المستلزمات النسائية.
وحول تكدس العمالة في أماكن محددة ووظائف محددة قال إن وزارة العمل أخذت مشكلة تكدس جنسيات معينة في أماكن ووظائف محددة في الحسبان، بالأخص في المنشآت الصغيرة جدًّا التي يقل عدد عمالتها عن تسعة عمال، والبالغ عددها حسب إحصاءات 1434هـ (1.523.193) منشأة، لذا فرضت الوزارة تسجيل موظف سعودي واحد على الأقل ليتمكن صاحب المنشأة من الاستقدام، ويفترض أن يكون ذلك الموظف السعودي هو صاحب المنشأة نفسه باعتباره متفرغًا لإدارة منشأته، ويجوز تعيين موظف سعودي آخر في حال كان صاحب المنشأة على رأس العمل، والغرض من ذلك هو زيادة القدرة التنافسية لرواد الأعمال السعوديين وتهيئة المناخ الصحي لنمو وتوسع نشاط المنشآت الصغيرة جدًّا، والحد من سيطرة العمالة الوافدة في بعض الأنشطة عبر رقابة صاحب العمل. والملاحظ أن هناك مشكلات أخرى مرتبطة بظاهرة عزوف السعوديين عن بعض المهن لأسباب اجتماعية، وكذلك قلة عدد المعروض من العمالة الوطنية في بعض المهن، وأيضًا التنافسية العالية من العمالة الوافدة في بعض النشاطات التجارية، التي أدت إلى انخفاض العائد منها ممّا دفع العمالة الوطنية إلى العزوف عنها.
إصلاح الخلل
وأضاف إن الوزارة تسعى دائمًا إلى إيجاد السياسات التي تساعد على إصلاح الخلل، ولو كان ذلك بطريقة غير مباشرة، إذ إن سوق العمل من الناحية الاقتصادية يحتاج للبيئة والضوابط المناسبة فقط حتى يتشكل وفق عوامله الخاصة، بما يحقق الهدف المرجو، فعلى سبيل المثال لو اتخذت سياسات تحد من سيطرة العامل الوافد على نشاط معين كالبقالات مثلاً، وأدت هذه السياسات إلى إغلاق العديد منها، فإن الدخل اليومي أو الشهري للبقالات الأخرى سيزداد، وبالتالي سيحفز عمالة وطنية جديدة للدخول في هذا المجال، ولكنك أيضًا بحاجة إلى سياسات أخرى لتحديد أوقات العمل لتتناسب مع تمكين السعودي من القيام بالعمل بنفسه، إذ إن الكثير من أوضاع السوق الحالية قد لا تُمكن العمالة الوطنية من ممارسة بعض المهن ليس بسبب القدرة المهنية أو الفنية، ولكن بسبب طبيعة العمل، من حيث الانقطاع عن الأسرة والمجتمع لطول ساعات العمل.
وبيّن أن العلاقة التعاقدية بين طرفي العمل لها أركان من أهمها (العقد، والأجر، والتسجيل في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية)، فإذا وجد شخص سعودي وقع عقدًا مع صاحب عمل، وقبل به الأول مستلمًا أجره في وقته، ومؤمن عليه، دون القيام بعمل حقيقي لصالح رب العمل، فإن الصورة هنا تصبح قبول بين الطرفين وإجماع على محاربة فرص العمل التي توفرها الوزارة، وهذه قضية اجتماعية كبرى يجب أن يتكاتف الجميع لمعالجتها بما فيهم الأسرة. وتأمل الوزارة من طالبي العمل عدم قبول أي فرصة من هذا النوع، ومن جانب آخر فإن طالبي العمل عند رفضهم فرص تعاقدية من هذا النوع، سيدفعون بالأجور للارتفاع بشكل غير مباشر إذ إن صاحب العمل لن يجد من يقبل بأجر محدود دون أداء عمل فعلي.
الأجور المتدنية
وحول الأجر المتدني وزيادته قال إن وزارة العمل تضع في قائمة أولوياتها تحسين بيئة العمل بالقطاع الخاص،التي تسهم بشكل مباشر وغير مباشر في رفع إنتاجية العمالة الوطنية والوافدة على حد سواء، وإن كانت جُل قرارات الوزارة في السنوات الأخيرة تسعى على المدى البعيد لخلق بيئة عمل للعمالة الوطنية تنافس جاذبية بيئة العمل في القطاع الحكومي، من حيث الأجر والأمان الوظيفي وساعات العمل، وقد أشار الأمر الملكي الكريم رقم أ/121، وتاريخ 2/7/1432هـ إلى تكليف وزارة العمل بحكم اختصاصها بالتوظيف في القطاع الخاص باتخاذ الإجراءات اللازمة لوضع حد أدنى للأجور في القطاع الخاص والرفع بذلك لمجلس الوزراء. وعطفًا على ذلك فقد عقدت الوزارة منتدى الحوار الاجتماعي الثاني بين أطراف الإنتاج الثلاثة (الحكومة، أصحاب العمل، والعمال) في سوق العمل لمناقشة سياسات ومستويات الأجور بالقطاع الخاص، وخلال هذا الحوار تم تكليف مركز الملك عبدالعزيز للحوار الوطني كجهة مستقلة بإجراء دراسة حول الأجور في المملكة في القطاع الخاص سيتم عرضها على أطراف الإنتاج الثلاثة لأخذ ملاحظاتهم عليها تمهيدًا للتقدم بتوصيات الوزارة في هذا الشأن.
الحد الأدنى للأجور
وقال إن موضوع الحد الأدنى للأجور من الموضوعات المتشعبة والمعقدة، وأفضل معالجة لهذا الأمر أن يتحدد الأجر وفقًا للعوامل الاقتصادية للعرض والطلب التي تحكم السوق. ونؤكد على حقيقة مهمة مفادها أن مستويات الأجور في القطاع الخاص حاليًّا (أو ما يسمي بالسعر السائد) بالنسبة للعاملين السعوديين هو في الواقع أعلى من (3000) ريال، وكلما زادت ضغوط الوزارة في خلق فرص توظيف للسعوديين كلما ارتفع هذا الرقم إلى جانب ذلك يجب الأخذ بعين الاعتبار أن موضوع الأجور في قطاع الأعمال يختلف باختلاف المهن والوظائف، فالأصل أن العقد (ومن ثم الأجر) هو شريعة المتعاقدين، وأنواع الوظائف مختلفة في طابعها، فمنها العمل لبعض الوقت، ومنها العمل عن بُعد أو العمل من المنزل… إلخ، وبالتالي لا يُمكن إيجاد سياسة يمكن أن تكون في ظاهرها جيدة، ولكنها في نفس الوقت تقلص من جاذبية توظيف العمالة الوطنية بسبب ارتفاع الأجور، إذ إنه من المعلوم أن القطاع الخاص أكثر مرونة في الأجور من القطاع العام، وبالتالي فإنه من المعتاد البدء بأجور قليلة ولكنها قابلة للارتفاع بسرعة، وبدون قيود للعمالة الوطنية التي لديها القابلية للانضباط و الالتزام والتعلم السريع.
وأكد أن سوق العمل مليء بالشواهد التي تمكّن شبابنا من مضاعفة أجورهم خلال سنوات قليلة جدًّا بعد إثبات ملاءتهم لصاحب العمل، وهذا يفسر أن السعودي الملتزم والمنضبط الذي يمتلك قدرًا من الموهبة والخبرة في سوق العمل يتمتع بأجور جيدة، أمّا أولئك الذين وصلوا إلى مراتب قيادية في الإدارة الوسطى أو العليا، لا تجدهم إلاّ بأجور مرتفعة.
توازن المصالح
وأوضح أن الوزارة تتعامل بحذر في سياساتها بسوق العمل، حيث تحاول دائمًا التوازن بين مصالح الجميع أصحاب عمل كانوا أو عمال، للحد من خلق مشكلة أخرى لحل مشكلة أساسية، لذا فحلول الوزارة في هذا الملف ذات طابع تدريجي تُمكن سوق العمل من استيعابها بهدوء. ولهذا تقوم الوزارة باعتماد سياسات أخرى مصاحبة لعملية تحديد الأجور، مثل احتساب وزن السعودي في برنامج تحفيز منشآت القطاع الخاص على التوطين «نطاقات» بأقل من واحد صحيح إذا كان أجره يقل عن (3000) ريال، وهذا الأسلوب يحمل في طياته التحفيز أكثر من سياسة الفرض، كما أنه يتعامل بواقعية مع العاملين بشكل (جزئي) أو (عن بُعد). وأضاف إن وزارة العمل تضع على رأس أولوياتها خلق فرص وظيفية ذات مكون جيد للمواطن السعودي (ومن المكونات الأساسية الأجر المناسب )، وللوصول إلى النتيجة مرضية يتم ذلك عبر سنعدد من التدخلات والسياسات التي تمت الإشارة إلى بعضها، وليس بالضرورة فقط تحديد حد أدنى للأجور. كما يجب الإشارة إلى أن الدول التي اعتمدت أسلوب الحد الأدنى للأجور لم تعتمد فقط على الأجر المناسب أو الأجر الذى يحقق مستوى معيشيًّا معينًا للفرد، إنّما اعتمدت ذلك كمؤشر للحدود الدنيا، حتى ولو لم تكن مناسبة في نظر البعض، وهي بذلك تعتبرها أحد تدخلاتها (وليس كل الحل) في سوق العمل لضبط الأجور فيه.
( المدينة )